Největší projekty vs. největší úspěchy

Ne zřídka se diskutuje otázka největších firemních nebo kariérních úspěchů, resp. o kolik se co zlepšilo. Samozřejmě, spolu se svými týmy se nám povedlo mnoho různorodých projektů dotáhnout do zdárného konce, ale prošli jsme společně i jinými úlohami a projekty, které třeba nebyly nikdy implementované, avšak zkušeností a celkového přínosu pro firmu dosáhly většího než nějaké zvýšení produktivity. Mluvím o projektech, za které se body nesbírají, ale které ze skupiny lidí udělaly skutečný tým, který má ve výsledku tu největší přidanou hodnotu.
Právě proto si myslím, že i mým největším kariérním úspěchem bylo spíše než projekty, že jsme navzdory velké osobnostní různorodosti vytvořili vždy tým, na který nemohu zapomenout. Tým, který byl velmi efektivní a o který jsem měl jako vedoucí pracovník skutečně aktivní potřebu se starat a opravdu jim naslouchat a tvořit bezpečnou atmosféru svobodného vyjadřování.
Všichni vedoucí pracovníci vědí, že je nezbytné lidem naslouchat, ale praxe bývá odlišná. Naslouchat znamená vyslechnout, když to svěřený tým potřebuje, a vhodně reagovat. Pokud je výsledkem diskuse slib, musí se splnit. Někdy jde jen o vyjasnění situace a někdy o zamítnutí, které však musí být jasně a logicky vysvětleno a týmem pochopeno a akceptováno. Výroky "já jsem tu šéf a já chci..." prostě nemohou fungovat. Už jen kvůli tomu, že co chce šéf a nechce tým, nebude vykonáno zcela dobře. Takový vedoucí pracovník totiž ztratil respekt týmu a motivaci týmu k provedení úlohy.
To se ale snadno může stát i v případě, že se někdo někoho svým výrokem tzv. dotknete. O to hůře, pokud je to veřejně a o to hůře, pokud člověk něco navrhoval nebo měl jen potřebu vyjádřit svůj názor ve věci, kterou hodnotil jako důležitou. Výsledkem je opět ztráta respektu vůči vedoucímu pracovníkovi a atmosféra, kde nikdo nechce nic komentovat, nic navrhovat. Bezpečnost vyjadřování názoru zmizí a nastoupí rezignace, demotivace a ztráta výkonu týmu. Korunovat tuto chybu lze už snad jen zavedením nějakého výkonnostního KPI a na lidi hulákat. 
Je velmi obtížné mluvit tak rozvážně, aby se tým cítil dobře a diskuse byla skutečně produktivní. Jde pochválit i za chybný nebo z jiných důvodů zamítnutý názor, nemyslíte? Vždyť jsme tým a i vedoucí dělá chyby. Ne vždy se daří vyjádřit se skutečně neutrálně a zhodnotit opravdu jen názor, ne osobu, i když se opravdu vědomě snažím. Když už se však stane a dozvím se, že jsem v nějaké situaci nebyl spravedlivý, je potřeba to vyjasnit a případně se omluvit. Protože tým, ne manažer, je ztělesněním produktivity.
Vzkaz mnoha manažerům: své ego, velká ramena a výhrůžky nechte doma. Chovejte se ke všem tak, jak sami očekáváte od ostatních. Respekt je oboustranný vztah a rozhodně není slabostí vedoucích pracovníků ke svému týmu, jak si někteří manažeři myslí.  Přitom získat respekt svého týmu a jeho důvěru je podle mě ten nejdůležitější projekt každého vedoucího pracovníka, s jehož úspěšným zvládnutím jsou další projekty jen zpestřením pracovní doby.