Motivace zaměstnanců, členů týmu, je snad tou
nejdůležitější odpovědností vedoucích pracovníků, ale nejen jich. I kolegové se
mohou podporovat a motivovat. Společnost, kde se lidé cítí dobře a práce jim
přináší radost, dlouho nečeká na první velké úspěchy.
Způsobů, jak docílit výborné firemní kultury je mnoho
a jsou o nich napsány tisíce knih. Asi tou nejjednodušší počáteční podmínkou motivace je splnit základní pracovní potřeby zaměstnanců. Těmi
jsou pocit bezpečí, vzájemný respekt, dobrý plat, otevřená komunikace a
management vnímavý k potřebám zaměstnanců.
Dalším stupněm je aplikace prvků pro seberealizaci,
jako jsou:
- Průhledná, komunikovaná,
vysvětlená strategie, s kterou všichni souhlasí a jejíž cíle jsou všichni
zaměstnanci schopni i samostatně následovat, tj. je jim svěřena samostatnost v
plnění úkolů a v určitých rozhodnutích.
- Náročné, ale dosažitelné
a měřitelné úlohy. Různé podoby korektně podané zpětné vazby, jak si
zaměstnanec počíná.
- Transparentní a jednoduchá pravidla odměn.
- Možnost proaktivního
přístupu k řešení problémů ze strany zaměstnanců.
- Vytváření pracovních
skupin nebo týmů s autonomním řízením a rozhodováním dle domluvených pravidel –
důležitý projev důvěry a současně efektivní rozvoj členů týmu.
Všechny výše zmíněné možnosti a mnoho dalších
bezpochyby potěší většinu zaměstnanců a týmů. Ne všechny, ovšem. S některými
členy týmu se prostě musí pracovat jinak. Ne proto, že by snad byli nedbalí a
líní, ale protože jejich potřeby jsou odlišné a třeba svobodu rozhodování vůbec
neocení. Je na vedoucích pracovnících si toho všimnout a správně reagovat.
Vraťme se ale zpět k základním pracovním potřebám:
podmínka – management vnímavý k potřebám zaměstnanců – bývá tou nejvíce
opomíjenou. Některý manažer je prostě hluchý, někdo má nafouknuté ego a někdo
je ztracen ve směsi operativy a projektů, aniž by cokoli stíhal. Ať tak či
onak, promluvit se svým týmem, plnit sliby a umožnit týmu dosažení cíle je
prvořadé. Ostatně, nechoďte pro radu za svým nadřízeným, ale za svým týmem.
Přesuneme-li se do výroby, zjistíme, že lidé u strojů znají proces a vybavení
skutečně nejlépe včetně všech slabin.
Na závěr bych měl pro manažery několik praktických
doporučení k motivaci nad rámec teorie výše, kterými zaručeně přispějí k dobré
firemní kultuře:
- Chovejte se k lidem tak, jak vy chcete, aby se oni chovali k vám.
- Když něco slíbíte, musíte to splnit. Když jsou objektivní důvody, které v tom brání, musí to být uvedeno včas, ne když už měl být slib naplněn.
- Nenarušujte činnost týmu nadbytečnými a nesmyslnými požadavky.
- Ujistěte se, že jsou vaše požadavky logické a splnitelné. Věnujte se důležitým věcem a nemalujte trávník na zeleno – to nikdy nedává smysl a svému týmu to sotva vysvětlíte. Jinak řečeno, budete za blbce.
- Nepracujte na něčem, co nemá smysl, a neopovažujte se tuto pošetilost chtít po svém týmu. Nebojte se akci či projekt zrušit, když se ukáže nepotřebným.
- Zásadně rozlišujte, co je důležité a co urgentní. Rozhodně neměňte náhle termíny schůzek pouze kvůli důležitým problémům.
- Čím výše postaveným manažerem jste, nejlépe neměňte termíny schůzek vůbec. Ničíte načasování schůzek, časové plány a práci na projektech všem lidem pod vámi. Za nedodržení termínu ne zřídka může neorganizovaný vedoucí pracovník.
- Rozhodně lidem nevyhrožujte (jestli nebude hodnota skladu na cílové hodnotě, nedostane nikdo z vás roční bonus), nepřipomínejte lidem známá fakta, namísto abyste s nimi hledali řešení (chod té linky je vaše odpovědnost a já se přijdu zítra podívat jak funguje; dle předpisu je toto vaše starost, tak plňte své povinnosti) a neřvěte na ně. To si prostě nesmíte vůbec dovolit a tím se vracíme na začátek seznamu.
Pokud jste blog dočetli až sem a shledali jste, že
máte někde velké rezervy, věnujte se aktivně jejich nápravě a nebo se zřekněte
vedení týmu. I to je manažerské rozhodnutí.
